无论在生活中照旧职场中，我们作出的许多重要决建都与人有关。然而，公正地看清一个人并非易事。我们如何通过第一印象迅速地对一个人作出判断，制止用人不当，正确无误地辨认出（而不是错过）潜力股？
简单的做法是利用外在标记，例如在校结果、资本净值、社会职位、职位头衔等等。社交媒体给予了我们一些全新的外在评分标准：这个人有几多Facebook挚友？谁是我们在LinkedIn上的配合联系人？这个人在Twitter上有几多追随者？
这些外在指标与资质只能体现人的某一方面。它们虽然重要，可是并不反应一个人的全貌。某些微妙的内在因素可以更好地体现一个人的实质，这是利用外在指标时容易遗漏的"软性质"。事情技术可以教授，可是改变一个人的性格与态度就没那么简单了。
相比之下，评判外在与技术型的因素比较直观与客观。权衡软性的特质就困难许多，譬如意愿或者态度。别的，面劈面的接触，细心的聆听与仔细的视察是必不可少的。这也就是为什么面试事情更像是对态度的试镜，而非关于技术的问答式视察。
在已往的几年中，我一直在收集和思考一些问题，这些问题资助我提高判别他人的能力，尤其是与性格和态度有关的方面。以下10个要害问题可以资助你更好地舆解在外表下，人们内在特质的体现及诱因。
1.这个人用来表述与倾听的时间比例是几多？你虽然希望招聘那些有自信又不惧怕标明立场的人，可是如果一个人表述与倾听的比例高于60%，你就应当考虑考虑。是因为这个人过于自大，不肯意向他人学习，照旧说他只是怯场，导致说话杂乱无章，漫无边际？
2.这个人是能量的给予者照旧获取者？不幸的是，有一种人时刻携带并且散发着消极的能量，你身边肯定不乏这种人� Ａ碛幸恢秩�，身上总是散发着正能量和乐观的情绪。中国有句古话说，授人玫瑰，手有余香。能量的给予者富于同情心，慷慨，他们是你会立刻想要共度时光的人。
3.面对一项任务，这个人比较倾向于"行动"照旧"对抗"？有一些人在接受任务时立即进入防守性、批评性状态。
另外一些人立刻开始行动，进入解决问题的模式。关于大都事情，你应该倾向于招聘第二类人。
4.这个人给你的感受是真实可信，照旧恭维奉承？那些虚假的赞美和使劲想要给你留下好印象的人一样，无法让人感受良好。真正优秀的人不需要投合他人上位。那些敢于做自己的人，才是事情情况中令人愉悦的同伴。
5.这个人的配偶是什么样的？面试重要职位的时候，我的一个商业同伴给了我一个绝妙的点子：与面试人的配偶，同伴，或者亲密挚友一同外出运动。俗话说得好，物以类聚，人以群分。
6.这个人如何看待陌生人？仔细视察一个人是如何看待与自己素未谋面的人，我称之为"出租车司机或效劳生测试"。这个人是否体现出了应有的大方与老实，是否能够与司机或效劳生进行平等的交谈？照旧说他漠视这些人，甚至恶语相向？
7.这个人已往是否有遭遇挫败后重新振作的印迹？过往的经历关于一个人很重要。我们研究发明，那些在性格成型时期经历过财务或者其他方面困难的研究工具，有三分之二在后期形成勇气主导型人格。他们所展现的开拓与坚持精神，在创业时期至关重要。比起过早的乐成，早期的失败与困难关于后天的人格养成，起着同等甚至更为重要的作用。
8.这个人读过哪些书？阅读发人深省，资助一个人了解历史，开阔思路，引发新思考。它还能资助你紧跟时事动态。虽然有点以偏概全，可是我认识的有趣的人大多热爱阅读。阅读是求知欲的最佳体现。
9.你能否可以忍耐与这个人同坐远程车？这也是"飞机场试验"的一个变体。几年前在做第一份事情时，我听说了这个假设性试验：试问自己，当你和一个人同困飞机场时，你的真实感受会是如何。相似的问题还包括，你是否可以和这个人一道完成公路旅行？
10.你觉得这个人是否有自知之明？我和我的同事相信，英明的领导人必须具备一个先决条件，那就是对自己清晰的认识。这个人是否可以正视自身的优势与缺乏？他能不可凭据关于自身的了解接纳步伐？判别这个问题比之前的都要有难度，可是你可以凭据它判断一个人是否谦卑，他的所想，所说，所为是否一致。
要想认清一个人，实验自问这10个问题，或者这些问题其中的几个，你就能做到窥一斑而知全豹。（平梵）
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